Der Fehlzeitenreport 2012 der AOK, zeigt wieder deutlich, dass Halbherzigkeit in Verbindung mit der falschen Denkweise eine an sich sehr wichtige Entwicklung, in eine falsche Richtung drängt. Flexibles Arbeiten soll eigentlich zum Ziel haben, Pendelsituationen zu vermeiden, und dem Mitarbeiter eine, zumindest temporäre, Wahl des Arbeitsplatzes, zugestehen. Die Studie zeigt jedoch deutlich, dass neue Konzepte mit alten Denkmodellen eher zu einem gegenläufigen Effekt führen.
„Flexibles Arbeiten ja, aber … „
Fatalerweise sehen Arbeitgeber in der Zubilligung dieser Arbeitsform oft eher noch ein „Entgegenkommen“. Dabei werden vor allem folgende Fehler gemacht:
- Vorgabe der ständigen Erreichbarkeit
- Kontrollmaßnahmen ob auch während der Abwesenheit tatsächlich gearbeitet wird verbunden mit Zeitvorgaben (Beibehalten einer stechuhrbasierten Arbeitsform)
- Fehlende Anpassung der internen Organisation – Flexible Arbeiter müssen sich an die alten Gegebenheiten anpassen
- Zeiten der Flexibilisierung werden eingeschränkt (z.B. 2x die Woche), was zur Folge hat, dass der Mitarbeiter ständig zwischen Freiheit und Einschränkung switchen muss, ohne dies selbst beeinflussen zu können
- Fehlende strukturelle und mentale Unterstützung der flexiblen Mitarbeiter bei der Bewältigung der neuen Situation
Letzteres ist in meinen Augen auch ein Kernproblem. Es reicht bei weitem nicht aus, den Mitarbeitern vorgeblich neue Freiheiten zu gewähren, sie aber dann bei der Umsetzung, sprich dem Aufbau einer eigenen Organisationsstruktur, sich selbst zu überlassen. Sich selbst strukturieren zu können und Prioritäten zu setzen ist aber ein absolutes Muss um in der neuen, flexiblen Welt effektiv und gesund leben zu können. Zudem übernehmen Menschen welchen plötzlich die Möglichkeit des flexiblen Arbeiten gegeben wird, Muster und Rhythmen aus ihrem bisherigen Arbeitsalltag, anstatt die ureigenen Rhythmen als Grundlage für Ihre Eigenstruktur zu verwenden. So wird nach wie vor um 8.00Uhr mit der Arbeit begonnen, um 12.00Uhr Pause gemacht und um 17.00Uhr der Stift niedergelegt. Wobei flexible Arbeiter dies in der Regel sogar später tun.
Die Studie zeigt auch, dass flexibel arbeitende Mitarbeiter länger arbeiten. Überstunden bedeutet dies ja nur, wenn auch in der flexiblen Arbeitsform die Stechuhr beibehalten wird, was eben alleine schon in diesem Zusammenhang die Wörter „Freiheit“ und „Flexibilität“ ad absurdum führen würde. Dieses „Mehr“ an Arbeitszeit liegt in der Regel eben exakt an dieser Übernahme alter Strukturen und Rhythmen. Anstatt sich die Freiheit zu geben, auch erst um 9.00 oder 10.00Uhr mit der Arbeit zu beginnen, von 15.00-16.00Uhr zu joggen, und die Pausen dann zu nehmen, wenn man spürt, dass man nicht mehr effizient arbeiten kann, werden an die alte Struktur noch 1-2h Arbeitszeit drangehängt. Letztendlich entsteht eben keine „win-win-Situation“, da die althergebrachten Strukturen lediglich aus dem residenten Büro mitgenommen werden. Hier eben müsste eine professionelle Begleitung des Unternehmens erfolgen, um den Übergang zu erleichtern. Tutoren- oder Patensysteme wären sicher ein geeignetes Mittel, sofern diese nicht zum einen schon falsche Abläufe selbst leben, und zum anderen nicht versuchen, eigene, für sie selbst sehr gut passende Strukturen, auf andere zu übertragen. Ziel eines solchen Systemes muss sein, dem neuen „Flexiblen Mitarbeiter“ Mittel und Wege aufzuzeigen, zu seiner ureigenen Struktur zu kommen. Also Hilfe zur Selbsthilfe, statt dem Überstülpen irgendeiner pauschalen Methodik!
Liquid Work bietet im Prinzip die Antwort auf die oben genannte Probleme. Denn Liquid Work erzwingt, dass man sich um das Individuum Mensch kümmert, und versucht, für ihn eine individuelle Lösung zu finden, die sowohl für das Unternehmen, als auch für den Mitarbeiter als optimal angesehen werden kann. Da in der Wechselphase weder der eine noch der andere zu 100% sofort erkennen kann, was tatsächlich für ihn „optimal“ bedeutet, muss diese Abstimmung ein laufender (liquider) Prozess werden. Dies kann natürlich nicht bedeuten, dass man sich täglich darüber unterhält. Es muss viel mehr bedeuten, dass auf beiden Seiten sich ein Verständnis der Zusammenarbeit entwickelt, welches automatisch dazu führt, dass der Mitarbeiter anfängt unternehmerisch, aber auch im Hinblick auf seine Kollegen zu denken, und der Unternehmer beginnt, sich in die Rolle der Mitarbeiter hineinzudenken. Dies kann nur über eine gelebte Philosophie vermittelt werden, die auf Vertrauen und Respekt basiert. Beide sind letztendlich im selben Maße voneinander abhängig, auch wenn dies so nicht unbedingt zu sein scheint.
Liquid Work bedingt genau dies. Den gegenseitigen Wunsch, eine win-win-Situation herzustellen, in welcher jeder für sich das Gefühl hat, es passt.
Wenn also Flexibles Arbeiten zu Problemen mit der Gesundheit führt, ist es nicht das Flexible Arbeiten selbst die Ursache, sondern die Halbherzigkeit bzw. Unprofessionalität der Umsetzung. Diese Umsetzung zu optimieren wird die Aufgabe neuer HR-Manager werden, die die Systematik verstehen.
