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Es gibt sie zuhauf, Software die HR-Verantwortliche die Personalentwicklungsarbeit wie auch die Personalauswahl vereinfachen sollen. Grundsätzlich macht es auch Sinn, immer wiederkehrende, vergleichbare Routinen und Prozesse von einer Software abnehmen zu lassen.
Auch in der Personalauswahl findet in immer größerem Maße eine softwarebasierte Vorsortierung der Bewerber statt. Nun möchte (und kann) ich hier keinen Vergleich aller am Markt befindlichen Systeme durchführen, sondern eher Überlegungen grundsätzlicher Natur anstellen.
Die meisten Systeme basieren auf Vorgaben die seitens der Unternehmen definiert werden, Arbeitsplatzbeschreibungen, Anforderungsprofile etc.. Je exakter diese erstellt werden, desto schneller und einfacher lässt sich die optimale Besetzung finden – glaubt man. Natürlich muss man sich grundsätzlich die Frage stellen, wie langfristig eine Zusammenarbeit eigentlich geplant ist. Bei kurz- bis mittelfristigen Aussichten, mag dieses System durchaus eine gewisse Effizienz und Sinnhaftigkeit haben. Ist aber tatsächlich langfristige Zusammenarbeit geplant, spielen Faktoren eine Rolle, die mit gängigen Systemen kaum abzubilden sind.
Die Ausgestaltung der Arbeitsformen befindet sich im Wandel. Und dieser Wandel sollte berücksichtigt werden. Neue, liquide Arbeitsformen (Liquid Work) passen sich an das Individuum „Mitarbeiter“ an, und nicht mehr die Mitarbeiter an die Arbeitsform, wie es seit der Industrialisierung geschieht. Effizienz, Zufriedenheit und eine langfristige win-win-Situation entstehen nur dann, wenn der zukünftige Mitarbeiter Teil der Ausformulierung eines Anforderungsprofiles wird! Zu schräg? Keineswegs.
Jedes Unternehmen verfolgt mit einer zu besetzenden Stelle ein Kernziel. Dieses Kernziel mit aktuellen Randparametern (also Parameter, die aktuell den Zielerreichungsprozess unterstützen wie Prozessabläufe, Organisationsform, Arbeitszeitmodelle etc.) stellt die alleinige Ausgangsbasis für eine Bewertung der Bewerber dar. Diese bekommen nun die Aufgabe, sich Ihren optimalen Arbeitsplatz zu schaffen, und dies natürlich zu begründen. Grundlegend für diese Aufgabe ist auch das Erreichen einer win-win-Situation für alle am Prozess beteiligten. (Siehe auch Liquid Work). Ich könnte mir eine solche Software als eine Art Spielsoftware vorstellen. Die Vorteile liegen auf der Hand. Der Ball liegt beim Bewerber. Die Aufforderung „Wie würdest du dir deinen Arbeitsplatz bei uns vorstellen?“ ist für all diejenigen eine Aufforderung, die sich tatsächlich mit Dingen auseinandersetzen wollen und können. Die Ergebnisse aller Teilnehmer könnten auf diesem Wege zudem ausgewertet werden, und zu neuen, innovativen Erkenntnisse führen – quasi als kostenloses „ad on“. Dieser Gedanke stellt beileibe noch kein ausgefeiltes Konzept dar, sondern eine Anregung für Personalverantwortliche die über den Tellerrand blicken können.
Um ehrlich zu sein – Bewerber die auf Grund klar exakt eingegrenzter Vorgaben ausgewählt werden, werden ein Unternehmen niemals langfristig weiterbringen. Und zudem wird man u.U. niemals das entdecken, was man noch nicht kennt, ein Unternehmen aber viele Schritte weiterbringen würde.
Oftmals bekomme ich bei solchen Anregungen die Reaktion: „Dies kann nicht gehen, weil … !“ Dies ist eine typische Reaktion von Menschen, die Angst vor Veränderung haben. Es werden dann zuerst alle Gründe gesucht, warum Dinge nicht funktionieren. Innovationen und echte Effizienz erreicht man auf diesem Wege jedoch nicht. Besser, und auch noch lange nicht zu naiv, könnte die Frage lauten: „Wie könnte es funktionieren, dass … ?“
Das dies funktioniert, zeigt mit Erfolg die brasilianische Firma SEMCO.
Anregungen? Kritik? Sehr gerne 🙂
Herzliche Grüße
Michael Wieden
